【7/10〆切】算定基礎届の具体的な記入や訂正、提出方法まとめ
気の早いお客様から、「新型コロナウイルスの関係で休業手当を支払う場合の算定基礎届って、普段どおり（？）に計算して記入すれば良いの？」という質問をいただきました。 リーマンショックの時は、思い起こせば、ほとんど気にしていなかったかも。 シビアな健保組合さんや厚生年金基金さんに算定基礎届を提出しても、何も指摘されなかったような気がします。 先に、参考になるサイトへのリンクを貼っておきます。 どちらも分かりやすくて、詳しいです。 ４月分５月分６月分という意味ではありませんので、念のため。 なお、以下個人的なメモになります。 それ故、間違った解釈をしているかも知れません。 顧問先様でない場合、責任は取れませんので、悪しからずご了承ください。 顧問契約の無い企業様の相談には応じておりません。 （2020年5月10日午前10時に、ここから後の内容を訂正しました。 ） 休業手当を支払わなかった場合 幸運にも、休業を行わず、休業手当を支払うことがなかった場合は、通常どおりに算定基礎届に記入します。 ４月５月６月のいずれの月も休業手当を支払わなかった場合です。 在宅勤務などでテレワーク手当、在宅勤務手当を支払った場合は、金額によっては随時改定の対象になるかも知れません。 対象になった場合は、月額変更届が必要です。 全日出勤日数がゼロの場合で、通勤手当を支払わなかった場合は、随時改定の対象になりません。 １０割の休業手当を支払った場合 １０割の休業手当を支払った場合、すなわち以前と変わらないような額面を支払った場合は、何も気にせず算定基礎届を作れます。 （2020年5月10日10時修正） 勘違いしていました。 念のため、年金機構の「算定基礎届の記入・提出ガイドブック」から引っ張ってメモしておきます。 なお、4、5、6月いずれにも休業手当が支払われている場合は、一時帰休により低額な休業手当等に基づいて決定または改定される前の標準報酬月額で決定します。 問3 定時決定の算定対象月に休業手当等が支払われた月がある場合、標準報酬月額の決定に当たって、一時帰休の状態が解消しているかどうかを判断する必要があるが、どの時点で一時帰休解消を判断することになるのか。 答 7月1日時点で判断する。 なお、標準報酬月額決定の際に一時帰休の状態が解消している場合の取扱いについては、問7を参照のこと。 問7 「9月以降において受けるべき報酬」とは、どのように算出するのか。 答 7月1日の時点で一時帰休の状況が解消している場合の定時決定では、休業手当等を除いて標準報酬月額を決定する必要があることから、通常の給与を受けた月における報酬の平均により、標準報酬月額を算出する。 例えば 4・5月に通常の給与を受けて6月に休業手当等を受けた場合、4・5月の報酬の平均を「9月以降において受けるべき報酬」として定時決定を行う。 同様に 4月に通常の給与をうけて5・6月に休業手当を受けた場合、4月の報酬を「9月以降において受けるべき報酬」とする。 なお、 4・5・6月の全てにおいて休業手当等を受けた場合は、休業手当等を含まずに決定又は改定された直近の標準報酬月額により、定時決定を行う。 旧・社会保険庁時代の通達に、 「低額な休業手当を支払っている場合は、例外的な取扱いをする」（下の休業手当を支払った場合 ）とあります。 「休業手当１０割支給」なら、例外的な扱いはしないで良いという判断もできます。 が、「通勤手当を一部でも支払わなかった」場合は、低額な休業手当支給として取り扱われます。 また、「残業代があるはずが、一時帰休で残業代が支払われず所定賃金だけなので云々」であれば、低額な休業手当に該当しないのだろうかという疑問もあります。 年金事務所（日本年金機構）で最終の決定はしてもらえます。 記入すると正規のルールでチェックしないといけないから？？ ただ、所定内の賃金・給与は１０割支払っていても、通勤手当は全額または一部カットされているケースも見られました。 立ち入らない方が良いのかも知れません。 社会保険労務士的には、「低額」に引っ掛かっていますので、備考欄に記入しています。 休業手当を支払った場合 休業手当を支払う場合が、ココになります。 注意することが２つあります。 算定基礎届を提出するタイミングで、休業状態が解消されているか。 どの月に休業手当が支払われているか。 ４月支払いから、また毎月末締めの場合は５月支払いから、休業手当を支払っているのではないでしょうか。 緊急事態宣言の関係がありますので。 自分の言葉で書こうと思いましたが、書けませんので、神戸機械金属健康保険組合さんの言葉を引用します。 以下の枠内、非常に大事です。 １ 提出時（７月１日から７月１０日の間）の状況で算定基礎届を提出します。 なお、 ４月・５月・６月のすべての月において一時帰休による休業手当等を受けている場合は、従前の標準報酬月額で提出していただくことになります。 年金機構の情報も貼り付けておきます。 月額変更届＝随時改定の手続きですが、通常支払いになった場合にも必要です。 低額の休業手当を支払う場合は、月額変更届を出さないといけないこともあります。 ７月以降は、休業がないことを信じ、この程度にしておきます。 （休業することがあれば、低額の休業手当の場合、手続が増えます。 １５日締め２５日払い ４月分：休業手当あり、５月分：休業手当あり、６月分：休業手当あり＝従前• 休業手当の支給率（額）によっては、７月８月９月の１０月改定ケースあり（１０割なら不要）• ２０日締め末払い ４月分：休業手当あり、５月分：休業手当あり、６月分：休業手当あり＝従前• 休業手当の支給率（額）によっては、７月８月９月の１０月改定ケースあり（１０割なら不要）• 末締め、翌月１５日払い ４月分：休業手当なし、５月分：休業手当あり、６月分：休業手当あり＝４月分 ４月１３日から５月１５日まで休業• １５日締め２５日払い ４月分：休業手当あり、５月分：休業手当あり、６月分：休業手当なし＝６月分• ２０日締め末払い ４月分：休業手当あり、５月分：休業手当あり、６月分：休業手当なし＝６月分• 末締め、翌月１５日払い ４月分：休業手当あり、５月分：休業手当あり、６月分：休業手当なし＝６月分 ６月１５日（２０日）までに休業が解消できれば、取りあえず必要以上に考えることなく算定基礎届を提出できそうです。 ３月分は休業手当を支払っていないお客様がほとんどなので。 随時改定は？ 月額変更届は？ 随時改定に該当するかどうかは、いつから休業手当を支払っているのか、休業手当の支給率（額）がいくらなのかによって変わります。 上記ケースは、あくまで算定基礎届の方法だけです。 休業の開始時期はもちろん、通常賃金を支払うようになった月（復帰月）も随時改定の対象になり得ます。 ４月昇給等の固定的賃金変更があれば、休業手当を含めて７月改定の対象。 随時改定の個人的メモ １）休業３か月を超えなければ、随時改定の対象外。 超えれば随時改定、賃金等のチェック。 ２）休業が解消すれば、随時改定の対象かをチェック。 ３）報酬の変動は、「休業（一時帰休）」と「休業終了（一時帰休解消）」がワンセット。 ４）休業手当を含む支払い月を含んで算定した場合は、休業終了の随時改定の対象。 上にも書いているように「７月１日の時点で一時帰休（休業）が解消」しているのか。 解消していないと、４月５月６月でいったん算定しますので、解消時に月変チェックが必要。 追記：2020年6月26日 昨日付で、公開されていました。 （設定次第だそうです、教えてもらいました。 ） ４月は、緊急事態宣言の日（大阪なら４月７日に対象に）の週末や翌週から休業される事業所さんが多いような印象です。 １５日締めの企業様なら４月支給の給与から休業手当を支払っているのでは。 ２０日締めなら４月支給分から、末締めなら５月支給分から休業手当を支払ってるところでしょうか。 日本年金機構・年金事務所が行う算定基礎届の説明会に参加されることをおすすめします。 いっそのこと、社会保険労務士事務所、弊所・大阪社労士事務所とを結ぶのも良いかも知れません。 】 の管理、有休の制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。 労働条件自主点検表が送付された場合の対応もおまかせください。 ご相談・ご依頼は、ご遠慮なくどうぞ。 電話 06-6537-6024（平日９～１８時） 不在時は、折り返しお電話させて頂きます。 または、「」フォームから。 貴社の人事労務の問題点をチェックします 外部から人事労務の問題点を指摘される前に、労働トラブル発生の前に、企業の人事労務問題点を監査します。 是非、ご相談ご利用ください。 ） 次回のセミナー開催は、６月５日です。 セミナーだけでなく、個別相談の対応も行っています。 も、同日開催。 内容は、になります。 「働き方改革の実務対応セミナー」「」の講師も承っております。 a:5704 t:1 y:56 2020年6月29日241,2020年6月25日199、2020年6月23日179、2020年6月18日174、2020年6月17日169、2020年6月16日155、2020年6月15日152、2020年6月12日131.
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